当事務所のサービス内容の詳細です。
こちらに記載されていない業務に関するご相談についてもお気軽にお問い合わせください。
就業規則の作成・改定・運用支援
●就業規則は『職場のルール』です。
従業員の方がルールを遵守しながら業務を遂行していくという職場環境を構築し、“ルールを守るのは当たり前”という雰囲気を醸成するためには就業規則は非常に重要です。起業して間もない企業様だと、『まだ起業したばかりだから・・・』 『まだ従業員が数名しかいない・・・』等々とお考えになっている企業様も多いことかと思います。確かに労働基準法により就業規則の作成・届出義務があるのは常時雇用労働者10人以上の事業場で、10人未満の事業場には作成・届出義務はありませんが（就業規則を作成することが望ましいとされています。）、ルール作りは最初が肝心だと私は考えています。
また、就業規則に明記されていることが要件となる使用者側の権利関係（時間外・休日労働命令権、変形労働時間制の導入等々・・・）もあり、業務遂行全般に対する指示・命令等を行おうと思っても就業規則に明記されていなければ指示・命令ができない・・ということになると、企業経営に大きな影響を与えることにもなりかねません。
いろいろなご事情もあってまだ就業規則等の整備をされていない企業様で、常時雇用労働者10人以上の事業場であれば、早急に検討されることが必要となります。
御社の規模に合った就業規則の作成をご支援いたしますので、是非当事務所に一度ご相談・ご依頼ください。
●周知の徹底・労基署への届出
就業規則は作成して終わりではなく、従業員全員に対して周知徹底しなければ従業員の方はルールを守ってはくれません。変更した場合も同じです。労働基準法では、『使用者は、就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備えつけること、書面で交付することその他厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知しなければならない。』とされており、周知義務が定められています。また作成・変更した就業規則等は、常時雇用労働者10人以上の事業場の場合は、意見書等必要な書類を添付して所轄労働基準監督署に届出をしなくてはなりません（労働基準法89条 『常時十人以上の労働者を使用する使用者は、・・（中略）・・就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。』）。
しかし、10人未満でも届出は可能です。よくあるお話としては、最初は10人未満だったのが、気づくと10人を超えてしまい、届出義務違反になるというケースです。10人未満の事業場でも届出をしておくことをお勧めいたします。
●運用と見直しが大事です。
法改正等により、職場内ルールの変更及び就業規則の変更等を実施しなければならない場合は多々あり、その都度確実に対応をしていかないと、気付くと法令違反になってしまいます。また、労働・社会情勢や、社内就労環境の変化に様々な対応を行ってきたことにより、実態と就業規則等に記載されていることのズレが生じてしまっている可能性もあります。そういった『法改正未対応』『実態とのズレの発生』は従業員のモチベーション低下、思わぬ労務トラブルの発生、引いては業務の生産性低下にもつながります。法改正のチェックや定期的な見直しを行い、正しく運用していくことを心掛けましょう。
就業規則見直し・改定は是非当事務所にご相談・ご依頼ください。
就業規則診断
●必要記載事項のは記載や内容について
就業規則には、『絶対的必要記載事項』と『相対的必要記載事項』があります。『絶対的必要記載事項』 ⇒ 必ず記載しなければならない事項
『相対的必要記載事項』 ⇒ 各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項
上記２つの記載事項に漏れ・不備がある就業規則は、法的に要件を満たしていないということになります。また記載があっても、表現が曖昧になっていたり、記載内容が不十分だと、労務トラブルの原因にもなりますので注意が必要です。
自社で一から作成、若しくは雛形を修正して作成されたものであれば、『上記２つの必要記載事項の記載があるか？』『記載内容は実態とあっているか？』『曖昧な表現はないか？内容が不十分な部分はないか？』
等々、一度チェックを実施されてはいかがでしょうか？
是非当事務所にご相談・ご依頼ください。
社内研修・教育支援
必要に応じて従業員の方に対して研修会等を行い、知識の習得や意識の向上を促し、トラブル回避に努めることが重要です。
また、先に述べた就業規則の周知においても、職場ルールについて定期的に研修を行ったり、入社時に就業規則に関する研修を実施することで、就業規則に対する理解度が向上し、『ルールのある会社』という雰囲気の醸成に非常に役立つと私は考えています。
例えば、
- ・新入社員（中途含む）の入社初日には必ず就業規則の重要事項の説明の場を設ける。
- ・新しい職場ルールの創設・就業規則の変更時は、社内通知（書面・メール等）を全従業員に行う。
- ・労務トラブルの原因として社会的問題になりつつある事項の知識と意識向上のための研修を行う。
（最近では、相談が急増しているハラスメントに関すること等・・・）
その他人事労務関連のご相談
すでに顧問社労士の先生がいらっしゃる企業様でも、『他の専門家にも相談してみたい・・意見を聴きたい・・』とセカンドオピニオン相談をお考えの企業様は多いのではないかと思います。当事務所はそのようなセカンドオピニオン相談も大歓迎です。どんな些細なことでも構いません。一度ご相談ください。
（アドバイザー顧問契約もございます。詳しくは”報酬料金”にてご確認いただき、お問合せください。）
以下、以前にご質問・ご相談等があった内容の中から、お伝えしたい内容を幾つか掲載いたしますので、参考にしていただければ幸いです。
（もちろんトップページの“お知らせ”欄にも随時掲載させていただきますので、是非ご覧ください。）
●採用面接は重要なマッチングの場です。
面接の場でミスマッチ要素をできる限り見抜き、御社にとって適正度の高い方を雇い入れることが、入社後の労務トラブル回避や離職率の改善にも繋がります。履歴書・職務経歴書に記載されていることの確認や会社・業務の説明をすることは非常に重要ですが、それだけでなく、様々な角度からの質問をし、それに対して“話してもらう”時間を多くとり、書類だけではわからないその方の考え方や経験の深さ、人柄、コミュニケーション能力などを知ることもミスマッチを可能な限り防ぐという観点で非常に重要です。例えば、
- ・前職で行っていた業務の内容の説明
- ・前職での仕事上の体験（成功体験、失敗体験）
- ・前職の経験を、転職先でどう活かそうと考えているか。
注意点：『公正な採用選考』の観点から、本人の能力・適性に関係ない情報の収集及び採否の決定は“就職差別”となり、“応募・採用に関して均等な機会を与える”という考え方に反し、また『個人情報の保護』の観点から、社会的差別の原因となるような個人情報の収集は、職業安定法等の法律に違反することとなりますので、面接時における情報収集には注意が必要です。
●年次有給休暇の付与・取得の管理は大丈夫ですか？
働き方改革に関連する法改正の一つに“年次有給休暇の付与義務化”がありますが、対応はお済ですか？一定の要件に該当する場合、年次有給休暇の日数のうち年５日について、使用者が時期を指定して従業員の方に年次有給を取得させることが義務化されています（2019年４月より）。年休管理に関する新しいルールですので、就業規則の見直し、労使協定の再締結、従業員への周知、管理簿の作成等の対応が必要となります。
未対応の企業様は早急に対応する必要があります。
●評価制度の導入について
毎日仕事を頑張っている従業員に対する評価はとても大切です。何故かといえば、従業員は常に『自分の頑張り・仕事の結果を評価してもらいたい・・』と思っているからです。評価制度を通して「自分には何が足らないのか？」「あとどれくらい頑張れば良い評価をしてもらえるのか？」を認識してもらうことで、仕事に対する意欲・モチベーションが向上し、引いては従業員一人一人の生産性ＵＰにつながるはずです。ただ、大企業が運用している難しい評価制度を構築することは容易ではありませんし、運用にも一苦労です。
重要なのは、『企業規模等に合っている』、『比較的運用が簡単』、『従業員にとってわかりやすい』制度を導入することです。
